Rotasi Jabatan: Antara Hak Prerogatif dan Kepentingan Organisasi (Bagian III)

Mengembalikan Esensi Sistem Merit dalam Penataan Aparatur Negara

---

 

Oleh: Djoko Iriandono, S.E., M.A.

Hidden Cost: Biaya yang Tidak Pernah Masuk dalam Pertimbangan Mutasi Jabatan

Setiap kali terjadi mutasi atau rotasi jabatan, perhatian publik hampir selalu tertuju pada satu hal: siapa yang dipindahkan dan siapa yang menggantikannya. Media memberitakan daftar nama pejabat yang dilantik, organisasi menyelenggarakan serah terima jabatan, sementara masyarakat hanya melihat bahwa telah terjadi pergantian pejabat.

Setelah itu, semuanya dianggap selesai.

Padahal, justru setelah pelantikan itulah sesungguhnya sebuah organisasi mulai membayar harga dari setiap keputusan yang telah diambil.

Ironisnya, harga tersebut hampir tidak pernah dihitung.

Dalam dunia bisnis, setiap keputusan investasi selalu didahului dengan analisis biaya dan manfaat. Sebelum sebuah perusahaan membuka cabang baru, membeli mesin produksi, atau merekrut seorang direktur, selalu dilakukan kajian yang mendalam mengenai risiko, peluang, biaya, serta keuntungan yang akan diperoleh.

Mengapa?

Karena setiap keputusan memiliki konsekuensi ekonomi.

Anehnya, dalam birokrasi pemerintahan, keputusan yang menyangkut nasib organisasi, kualitas pelayanan publik, bahkan penggunaan anggaran negara yang sangat besar sering kali tidak disertai analisis yang sama mendalam mengenai biaya yang akan ditimbulkannya.

Padahal, keputusan menempatkan seseorang pada suatu jabatan sesungguhnya merupakan salah satu keputusan investasi terbesar dalam sebuah organisasi.

Bukan investasi uang.

Melainkan investasi sumber daya manusia.

Biaya yang Tidak Pernah Tercatat

Dalam ilmu ekonomi organisasi dikenal istilah hidden cost, yaitu biaya yang tidak terlihat dalam laporan keuangan, tetapi secara nyata memengaruhi produktivitas organisasi.

Biaya ini tidak pernah muncul dalam dokumen anggaran.

Tidak pernah tercatat dalam laporan realisasi belanja.

Tidak pernah dibahas dalam rapat evaluasi.

Namun dampaknya dapat berlangsung bertahun-tahun.

Bahkan sering kali lebih besar daripada biaya administrasi yang terlihat.

Mutasi jabatan sesungguhnya memiliki banyak hidden cost yang selama ini hampir tidak pernah diperhitungkan.

Organisasi Kehilangan Pengetahuan

Setiap pegawai membawa sesuatu yang jauh lebih berharga daripada sekadar jabatan.

Ia membawa pengalaman.

Ia membawa pengetahuan.

Ia membawa jejaring kerja.

Ia memahami budaya organisasi.

Ia mengenal karakter masyarakat yang dilayaninya.

Semua itu merupakan aset organisasi yang dibangun melalui proses panjang.

Seorang kepala sekolah tidak hanya mengetahui isi kurikulum.

Ia memahami karakter setiap guru, potensi peserta didik, harapan orang tua, dinamika lingkungan sekolah, hingga berbagai persoalan yang tidak pernah tertulis dalam buku pedoman.

Demikian pula seorang kepala puskesmas, seorang insinyur di dinas pekerjaan umum, seorang penyuluh pertanian, maupun seorang pejabat di bidang perencanaan.

Mereka memiliki pengetahuan yang lahir dari pengalaman bertahun-tahun.

Pengetahuan seperti ini dalam ilmu manajemen dikenal sebagai tacit knowledge.

Berbeda dengan dokumen atau prosedur kerja yang dapat diserahkan kepada pejabat baru, tacit knowledge hidup di dalam pengalaman seseorang.

Ia tidak dapat dipindahkan melalui berita acara serah terima jabatan.

Ia tidak dapat dipelajari hanya dalam satu minggu orientasi.

Ia membutuhkan waktu bertahun-tahun untuk dibangun.

Ketika seseorang dipindahkan, organisasi sebenarnya sedang kehilangan sebagian dari modal intelektual tersebut.

Biaya Adaptasi yang Sering Diremehkan

Ada anggapan bahwa seorang pejabat yang baik akan mampu memimpin bidang apa pun.

Pernyataan ini memang memiliki dasar.

Kemampuan memimpin bersifat universal.

Namun kemampuan teknis tidak demikian.

Setiap jabatan memiliki kompleksitas yang berbeda.

Seorang pejabat yang baru ditempatkan pada bidang yang sama sekali baru membutuhkan waktu untuk memahami regulasi, membangun hubungan kerja, mengenali karakter bawahannya, memahami persoalan lapangan, dan mempelajari budaya organisasi.

Dalam dunia usaha, masa ini dikenal sebagai learning curve atau kurva pembelajaran.

Semakin kompleks pekerjaannya, semakin panjang pula waktu yang dibutuhkan untuk mencapai produktivitas optimal.

Artinya, setiap mutasi selalu memiliki biaya adaptasi.

Selama proses belajar berlangsung, organisasi sesungguhnya belum memperoleh kinerja terbaik dari pejabat yang baru ditempatkan.

Hal ini bukan karena pejabat tersebut tidak mampu.

Melainkan karena setiap organisasi memiliki pengetahuan yang tidak dapat dipelajari secara instan.

Bayangkan apabila rotasi dilakukan terlalu sering.

Belum sempat seorang pejabat memahami pekerjaannya secara utuh, ia sudah dipindahkan lagi ke tempat lain.

Organisasi akhirnya dipenuhi oleh orang-orang yang terus belajar, tetapi belum pernah benar-benar mencapai performa terbaiknya.

Inilah salah satu penyebab mengapa sebagian organisasi berjalan lambat bukan karena kekurangan orang pintar, tetapi karena terlalu sering kehilangan kesinambungan.

Ketika Program Kehilangan Arah

Setiap pemimpin membawa gagasan.

Itu sesuatu yang baik.

Namun, setiap pergantian pejabat juga membawa potensi perubahan arah.

Program yang sedang berjalan sering kali mengalami penyesuaian.

Prioritas berubah.

Pendekatan berganti.

Bahkan tidak jarang program yang telah dirancang bertahun-tahun harus dimulai kembali dari awal karena pejabat baru memiliki perspektif yang berbeda.

Padahal, organisasi publik memerlukan kesinambungan.

Pembangunan tidak boleh berhenti hanya karena terjadi pergantian pejabat.

Masyarakat tidak pernah bertanya siapa kepala dinasnya.

Yang mereka rasakan adalah apakah jalan selesai dibangun tepat waktu, apakah pelayanan kesehatan semakin baik, apakah sekolah semakin bermutu, dan apakah pelayanan administrasi menjadi lebih mudah.

Bagi masyarakat, hasil jauh lebih penting daripada proses pergantian pejabat.

Hidden Cost yang Paling Mahal

Namun dari seluruh biaya tersembunyi tersebut, ada satu yang menurut penulis merupakan biaya paling mahal.

Yaitu hilangnya kepercayaan dari dalam organisasi itu sendiri.

Setiap pegawai sesungguhnya memiliki harapan yang sama.

Mereka percaya bahwa apabila bekerja dengan baik, meningkatkan kompetensi, menjaga integritas, dan menunjukkan prestasi, maka organisasi akan memberikan kesempatan berkembang secara adil.

Harapan inilah yang menjadi energi bagi lahirnya budaya profesional.

Namun apabila pegawai mulai melihat bahwa kompetensi tidak selalu menjadi dasar utama dalam pengembangan karier, perlahan-lahan muncul pertanyaan yang sangat sederhana.

"Apakah bekerja lebih baik masih memiliki arti?"

Pertanyaan ini tampak sepele.

Tetapi sesungguhnya sangat berbahaya.

Karena sejak saat itu orientasi sebagian pegawai dapat berubah.

Mereka tidak lagi berlomba meningkatkan kompetensi.

Mereka mulai mencari cara lain untuk memperoleh kesempatan berkembang.

Budaya organisasi pun perlahan bergeser.

Dari budaya prestasi menjadi budaya kedekatan.

Dari budaya profesional menjadi budaya pragmatis.

Perubahan budaya seperti ini tidak pernah tercantum dalam laporan keuangan.

Namun dampaknya dapat menghambat organisasi selama bertahun-tahun.

Membangun kembali budaya profesional jauh lebih sulit daripada membangun gedung baru.

Karena gedung dapat selesai dalam satu tahun.

Tetapi kepercayaan membutuhkan waktu bertahun-tahun untuk tumbuh, dan hanya membutuhkan satu keputusan yang keliru untuk mulai terkikis.

Di sinilah sesungguhnya letak hidden cost yang paling besar.

Bukan pada biaya administrasi mutasi.

Bukan pula pada biaya pelantikan.

Melainkan pada biaya yang harus dibayar organisasi ketika kehilangan pengetahuan, kehilangan kesinambungan, kehilangan motivasi, dan pada akhirnya kehilangan kepercayaan dari orang-orang terbaik yang dimilikinya.

 

Bersambung pada Bagian IV: "Return on Placement (ROP): Sudah Saatnya Mutasi Jabatan Diukur dari Hasil, Bukan Sekadar Proses."

Kembali baca:

Bagian I          Bagian II        Bagian IV        Baca Bagian V