Rotasi Jabatan: Antara Hak Prerogatif dan Kepentingan Organisasi (Bagian IV)

Mengembalikan Esensi Sistem Merit dalam Penataan Aparatur Negara

---

Oleh: Djoko Iriandono, S.E., M.A.

Dari Opportunity Cost Menuju Return on Placement: Mengubah Cara Pandang terhadap Mutasi Jabatan

Setiap keputusan selalu memiliki konsekuensi.

Dalam ilmu ekonomi, dikenal sebuah konsep yang disebut opportunity cost, yaitu nilai dari kesempatan terbaik yang hilang karena memilih alternatif yang lain.

Konsep ini selama ini lebih banyak digunakan dalam dunia bisnis. Namun sesungguhnya, ia sangat relevan untuk menjelaskan berbagai kebijakan dalam pengelolaan aparatur negara.

Sayangnya, perspektif ini hampir tidak pernah digunakan ketika pemerintah melakukan mutasi dan rotasi jabatan.

Padahal, setiap keputusan memindahkan seorang pegawai sesungguhnya bukan hanya menentukan ke mana seseorang akan ditempatkan, tetapi juga menentukan manfaat apa yang sedang dilepaskan oleh organisasi.

Apa yang Sebenarnya Hilang?

Bayangkan seorang kepala sekolah yang selama bertahun-tahun berhasil membangun budaya mutu di sekolahnya.

Prestasi akademik meningkat.

Karakter peserta didik berkembang.

Guru-guru tumbuh menjadi tenaga profesional.

Hubungan sekolah dengan masyarakat terbangun dengan baik.

Kemudian, karena dianggap memiliki kemampuan memimpin, ia dipindahkan menjadi camat.

Pertanyaannya bukan lagi apakah ia mampu menjadi camat.

Kemungkinan besar ia mampu.

Namun ada pertanyaan lain yang jauh lebih penting.

Apa yang hilang ketika ia meninggalkan dunia pendidikan?

Sekolah kehilangan seorang pemimpin yang telah memahami ekosistem pendidikan secara utuh.

Guru kehilangan figur pembina.

Peserta didik kehilangan sosok yang selama ini menjadi penggerak perubahan.

Program-program yang sedang berjalan harus beradaptasi dengan kepemimpinan baru.

Di sisi lain, kecamatan juga belum tentu langsung memperoleh manfaat maksimal.

Camat yang baru tetap membutuhkan waktu untuk memahami administrasi pemerintahan, dinamika kewilayahan, koordinasi lintas sektor, hingga karakter sosial masyarakat setempat.

Dengan demikian, organisasi sebenarnya sedang menanggung dua konsekuensi sekaligus.

Yang satu kehilangan kompetensi.

Yang satu lagi masih menunggu kompetensi itu tumbuh.

Inilah yang disebut opportunity cost.

Biaya yang tidak pernah tercatat, tetapi benar-benar ada.

Menempatkan Orang Hebat Belum Tentu Menghasilkan Organisasi Hebat

Selama ini kita sering terjebak pada satu cara berpikir.

Apabila seseorang adalah pejabat yang baik, maka ia pasti akan berhasil di mana pun ditempatkan.

Pemikiran seperti ini memang terdengar logis.

Namun ilmu organisasi justru mengajarkan sesuatu yang berbeda.

Keberhasilan seseorang bukan hanya ditentukan oleh kualitas individunya.

Keberhasilan juga ditentukan oleh kesesuaian antara kompetensi individu dengan kebutuhan jabatan.

Seorang dokter terbaik belum tentu menjadi direktur rumah sakit terbaik.

Seorang guru terbaik belum tentu menjadi kepala dinas pendidikan terbaik.

Seorang insinyur terbaik belum tentu menjadi kepala dinas pekerjaan umum terbaik.

Sebaliknya, seseorang yang memiliki kemampuan kepemimpinan biasa saja dapat menghasilkan kinerja luar biasa apabila ditempatkan pada bidang yang benar-benar dikuasainya.

Artinya, keberhasilan organisasi lebih banyak ditentukan oleh ketepatan penempatan, bukan semata-mata oleh kualitas individu.

Karena itu, organisasi modern tidak hanya mencari orang-orang hebat.

Mereka mencari kecocokan terbaik.

Sudah Saatnya Mutasi Dievaluasi

Satu kelemahan yang masih sering ditemukan dalam birokrasi kita adalah hampir tidak adanya evaluasi terhadap hasil mutasi.

Setelah pelantikan selesai, proses dianggap berakhir.

Padahal justru di situlah seharusnya evaluasi dimulai.

Bayangkan apabila setiap keputusan mutasi diwajibkan dievaluasi enam bulan atau satu tahun kemudian.

Bukan untuk mencari kesalahan.

Tetapi untuk menjawab beberapa pertanyaan sederhana.

Apakah produktivitas organisasi meningkat?

Apakah kualitas pelayanan publik menjadi lebih baik?

Apakah target pembangunan tercapai lebih cepat?

Apakah koordinasi organisasi menjadi lebih efektif?

Apakah kepuasan masyarakat meningkat?

Apakah inovasi bertambah?

Apabila jawabannya "ya", berarti keputusan mutasi tersebut berhasil.

Namun apabila jawabannya "tidak", organisasi harus memiliki keberanian untuk mengevaluasi kembali keputusan yang telah diambil.

Budaya seperti inilah yang membedakan organisasi pembelajar (learning organization) dengan organisasi yang hanya menjalankan rutinitas administratif.

Sebuah Gagasan: Return on Placement (ROP)

Dalam dunia investasi terdapat istilah Return on Investment (ROI).

Setiap investasi selalu diukur hasilnya.

Tidak ada investor yang hanya menghitung berapa besar uang yang dikeluarkan tanpa pernah menilai manfaat yang diperoleh.

Lalu mengapa mutasi jabatan yang dampaknya dapat memengaruhi ribuan pegawai, miliaran rupiah anggaran, dan kualitas pelayanan kepada jutaan masyarakat hampir tidak pernah diukur keberhasilannya?

Karena itu, penulis mengusulkan sebuah pendekatan yang mungkin dapat menjadi bahan pemikiran dalam pengelolaan aparatur negara, yaitu Return on Placement (ROP).

ROP adalah ukuran mengenai nilai tambah yang dihasilkan oleh suatu keputusan penempatan pejabat.

Konsep ini sederhana.

Setiap mutasi harus mampu menjawab satu pertanyaan pokok:

Apakah organisasi menjadi lebih baik setelah orang ini ditempatkan pada jabatan tersebut?

Apabila jawabannya positif berdasarkan indikator yang terukur, maka mutasi tersebut dapat dikatakan berhasil.

Namun apabila organisasi justru mengalami penurunan produktivitas, melemahnya koordinasi, menurunnya kualitas pelayanan, atau terganggunya kesinambungan program, maka keputusan tersebut perlu menjadi bahan evaluasi.

Dengan demikian, ukuran keberhasilan mutasi tidak lagi berhenti pada cepatnya proses pelantikan.

Ukurannya bergeser kepada hasil nyata yang dirasakan oleh organisasi dan masyarakat.

Dari Hak Menjadi Tanggung Jawab

Gagasan ini sesungguhnya ingin mengubah cara pandang kita terhadap mutasi jabatan.

Selama ini perhatian lebih banyak tertuju pada hak seorang pemimpin untuk memindahkan pegawai.

Padahal yang jauh lebih penting adalah tanggung jawab seorang pemimpin terhadap akibat dari keputusan tersebut.

Hak selalu melekat pada jabatan.

Tetapi tanggung jawab melekat pada kepemimpinan.

Seorang pemimpin memang memiliki kewenangan untuk melakukan mutasi.

Namun sejarah tidak pernah menilai seorang pemimpin dari banyaknya surat keputusan yang ditandatanganinya.

Sejarah akan menilai apakah keputusan-keputusan itu benar-benar melahirkan organisasi yang lebih profesional, lebih efektif, dan lebih bermanfaat bagi masyarakat.

Mungkin inilah saatnya birokrasi mulai bergeser dari budaya "siapa yang dipindahkan" menuju budaya "apa hasil dari pemindahan itu."

Karena pada akhirnya, masyarakat tidak pernah datang ke kantor pemerintah untuk melihat siapa yang menjadi pejabat.

Masyarakat datang dengan harapan memperoleh pelayanan yang cepat, mudah, adil, dan berkualitas.

Dan di situlah sesungguhnya keberhasilan sebuah kebijakan mutasi akan diuji.

Bersambung pada Bagian V (Terakhir): "Merawat Profesionalisme, Mewariskan Organisasi."

BACA!

Bagian I          Bagian II        Bagian III        Bagian V